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    任:中國的芯片設計已經進入世界領先地位,中國的芯片制造也是世界第一,但是存在問題

    發表日期:2020-11-11文章編輯:大連網建科技瀏覽次數: 標簽: 培訓 芯片 制造 員工 任正非 中國 華為 預備隊 設計 工作 預備隊 員工 芯片 專家 培訓部

    任:中國的芯片設計已經進入世界領先地位,中國的芯片制造也是世界第一,但是存在問題

    11月10日,華為衷心社區發布《任總在C9高校校長一行來訪座談會上的講話》。在郵件中,任表示,我國應該重新認識芯片問題。目前,中國在芯片設計方面處于領先地位,華為積累了強大的芯片設計能力。但主要問題是制造設備,基礎工業,化學藥劑。芯片制造的每一件設備和材料都是非常精密和難以制造的,沒有高端和有經驗的專家是做不到的。

    任總在C9高校校長一行來訪座談會上的講話

    2020年10月16日

    以下是《任總在C9高校校長一行來訪座談會上的講話》的原文:

    一、華為公司通過培訓部、戰略預備隊機制,實現員工能力提升、知識轉換、意志磨礪,為公司選拔干部、專家提升隊伍業務能力。

    今天我簡單介紹一下華為的培訓機制。公司有三個培訓中心,分別是杭州的ICT客戶培訓中心,貴陽的云與IT客戶培訓中心。這兩個培訓中心都是盈利的。員工培訓中心在東莞。

    你剛剛參觀了華為大學圖書館和三亞坡公園。職工培訓中心有兩個部門,一個叫培訓部,一個叫戰略預備隊。華大是一個不存在的機構,這兩個系管我們現在的地方叫“華為大學”校區。不叫華大的目的是防止他們盲目形式化,在標準的正規大學里增加太多的行政部門。

    培訓部是人力資源部主管教學和教育的平臺。其實就是一個協調調度的平臺組織。其老師都是公司優秀的在職將軍和專家,并邀請優秀的外部專家學者來做一些講座。

    戰略預備隊是總干部部教學隊的一個組織。戰略預備隊采用學員制,相當一部分學員是高薪培訓。后備隊支付原職級工資,包括差旅費和工資,不考慮學員工資漲跌。每年都有近萬人來這里輪訓。他們來自170個國家。他們過去包括外國雇員。因為疫情,外籍員工不能來?,F在中國員工占比很大。應屆畢業生的入職培訓也在這里,也是見習制度。

    在四種情況下,學生將前往培訓部和戰略儲備團隊進行培訓和賦權:

    第一,公司的員工,無論是世界知名大學的畢業生、博士、碩士還是本科生,在公司工作幾年后,在成功實踐中取得了突出的成績,有可能得到提升,所以他們會來這里接受再培訓,重新賦權。如果考不好,回原單位繼續原工作;如果你考的好,考過去了,你就有機會被選上另一個職級工作,給他一個上新戰場的機會,但是你不會加薪。最好的人平均兩三年就有一次這樣的機會,那么三到四次機會之后,就是12到15年了。一個大學生,一個博士,進公司的時候21-25歲,15年后35-40歲左右,正好適合做相當高級的干部和專家。不是每個人都有機會完成這四步。不同臺階的人會按階梯分布工作,形成人才金字塔結構。沒經過訓練的人可以上各個層次,訓練是大概率的。而且這個金字塔是活的,隨著時間、技術、商業模式的進步而進步。

    第二,美國打壓我們之后,一些產品線部門承包,承包的需要重新轉崗。所以去戰略預備隊賦權轉崗后可以向任何部門申請;如果業務需求部門面試通過,可以帶人走。但如果員工原級別為17,新職位為18,則不允許升級,否則以17級錄用;但是,原來的工作人員是18級。如果找到17級崗位,必須降級后才能離職。轉人磨核心是發揮員工潛能的機制。

    第三,員工可以向備考池推薦自己,賦權后可以找到自己的崗位。所以儲備池會淘汰長期不能工作的員工。員工不能一直曠工。如果他們找工作時間太長,沒有貢獻,他們會一步一步地減薪。

    第四,新員工進來后要培訓。比如:規章制度,思想道德修養。再說就是認知和技能訓練。我們一定要知道華為是做什么的,有什么做法。參與模擬交付的硬加載和軟調整需要一些時間。未來的硬裝基地在貴州,貴州山區可以模擬世界各地的各種工作環境。這些小孩組成一個團體。小組要把設備扛上山,安裝調試好,教官考試就通過了。我要上山再撤裝設備背;下一組將背著它.無論以后從事研發崗位、營銷崗位還是財務崗位,都要經過這個實訓??荚嚥粌H是技術性的,還涉及概算、計劃、預算、會計、全套交付文件等。你應該對你的實際項目進行一套完整的管理。

    這樣,形成了四種類型的培訓團隊,共有近2萬名學員。每年大約有8000到10000名新員工進入。年支出超過幾十億人民幣。

    培訓部負責教育,戰略儲備團隊負責培訓、賦權、考核。網上只放學生的考試和訓練成績。學習不好的學生有被淘汰的權利,但不負責選人用人。經過培訓,一般干部部和各部門的人力資源負責選人用人。

    在園區里,或許班級有不同的職級,不同的專業,不同國家的員工,混在一起??赡苣闶畮讱q的時候和將軍(代表、區域部門總裁、產品線總裁)一起跑步或者喝咖啡,各種交流促進人的視野拓展和進步。

    別看這里硬件條件極好。學生有時間享受遲早要跑。學生一入學就先稱體重。如果畢業體重增加,體重管理得0分(當然低于標準體重的會增加體重)。評分項目包括床的清潔度等等。我們的目的是用工藝鍛造來激發學生的精神。利用各種考試改變習慣。

    二、通過權力下放與制衡,任期制及選拔機制的優化,實現干部、專家、職員的差異化管理,不斷激活組織,保持人才活力。

    我們的人員分為三類:

    第一類,華為的干部政策是貫徹“丞相必從州縣,猛將必從卒”,所有員工都要有成功的實踐經驗。簡歷制度,比如他在哪個崗位呆了多少年,取得了什么成就,得到了什么小紅花等等,都有記錄。沒有一定的履歷,以后討論干部的時候,可能會被放在第二梯隊?,F在都是優質人才,第二梯隊還有機會入選嗎?第一梯隊找人,第二梯隊找人基本不可能。強調高知識團隊的實踐對我們是有益的。所以,他們在非洲,在戰場上,在任何地方,在每一條產品線,在每一個崗位,都是勇敢的。為什么?做出貢獻。這樣,干部的基本實踐能力和戰略洞察能力得到了增強。努力才能成為英雄,但沒有戰略眼光就做不了領導者。戰略能力的構建是在實踐中,課堂只是一個啟發,訓練只是選擇的一個環節。

    只要是行政干部,不管是大副還是主管,每年都有10%的人被迫從末位淘汰,他們會在戰略預備隊重新找工作。即使所有的干部都做得很好,也會因為排名比較靠后而被裁掉,進入預備隊。行政干部以后很難找到工作。比如下崗高級干部誰能拿編程和新員工比?世界總是一代比一代強大。包括我們的一些學術領袖,可以

    公司的行政管理團隊權力很大,所以我們現在對團隊成員實行兩年三年終身制,必須重組一次。重新組織實施“君權神授”與“民主推薦”相結合。公司的上層組織可以有提名權,提名要與周邊部門和基層群眾協商,形成候選人名單,即150%的候選人名單。然后,通過投票,選出合適的人。這樣就防止了人們站在別人一邊,因為普通人有投票權,氛圍會逐漸改善。行政管理小組成員最多可以連任兩屆。兩任后必須離職,尋找新的工作機會。他們更需要去前線戰場。他們不僅要經歷一段時間的實踐洗禮,還要傳承,幫助,照顧基層員工。

    第二類,專家型員工,強調一定要有成功的實踐經驗,在垂直循環工作過程中不斷被自然選擇淘汰。在垂直循環工作中,一方面可以把最優秀的人翻上來,另一方面所有專家都經歷了“理論——實踐3354理論3354再實踐”的自我進化,避免落后。他們也可以做合理的水平流動。一是增強預備役軍官、士官的合成作戰和儲備種苗能力;二是實現跨專業、跨學科融合,交換能量,實現合理平衡。運動中選最好的,不分年齡。年輕的時候可以升職。

    專家委員會負責提高能力,洞察戰略,提出建議,拒絕專家等級的評價。專家委員會成員不是由行政部門設置,而是由業務領域設置,跨度比較大。根據專業特點,有的專門委員會成員每兩年召開一次,有的每三年召開一次。任期結束,還是三四十歲,然后去基層和下一條線打。如果你在戰斗中沒有取得成功,你可能不會再次被提名;作戰成績好的會被提名,但要通過一定級別的專家選舉來決定,然后再決定你是否能加入專家委員會。他們要不斷接受重新提名考試和一定規模投票的考驗。這樣做的目的是為了避免僵化,硬化,形成學校閥。專家的工資也可能比行政領導高很多。

    第三類,員工,是按照確定性的程序運作,保持公司穩定高效運行,流程管理要像高鐵一樣通過。員工實行絕對考核,崗位分級,不在底層淘汰,不需要年輕化。五六十歲或者十五六歲都可以。專家要負責不確定的工作,和干部一樣,自然要淘汰。

    通過公司的垂直流動,一些優秀的年輕人會自動出現,一些有突出貢獻的人才可能會直接從13級晉升到18級。橫流可以解決平衡問題。這么多年過去了,平衡問題基本解決了。這些基本都是美國西點軍校的做法。公司逐級授權制度并沒有完全壟斷權力,保持良性循環,實現激活組織和人才的功能。

    三、芯片問題的解決不是設計技術能力問題,而是制造設備、化學試劑等上的問題,需要在基礎工業、化學產業上加大重視,產生更多的尖子人才、交叉創新人才。

    我國需要重新認識芯片問題。目前,中國已經進入芯片設計的世界領先地位,華為積累了強大的芯片設計能力;中國的芯片制造也是世界第一,在臺灣。那么大陸芯片行業存在哪些問題呢?主要是制造設備,基礎工業,化工準備方面的問題。因此,芯片制造中的每一件設備和材料都是非常精密和難以制造的,沒有高端和有經驗的專家是做不到的。即使做出來,每年也只能生產幾個單位,市場只需要去幾個或者幾十個單位。即使一個單位賣得貴,幾個單位賣不了多少錢,那么在一個相對浮躁的工業氛圍中,誰會愿意讓這個equ

    我國應該重視裝備制造業和化學工業?;瘜W是材料工業,材料是分子和原子層面的科學。日本在這方面非常強大。所以化學在我國高校應該算是一門重要的學科,因為未來新材料會像基因編輯一樣,編輯分子就能產生比鋼還硬的材料。但國家需要多培養出頂尖人才和跨創新人才,才有突破的可能。

    但是,我國高??鐒撔氯匀淮嬖谝恍┱系K,因為專業部門太細太多,學生在所有院校和部門都會逐漸成為私立,缺乏更廣泛的交流機會。在美國,如果哈佛有課程,隔壁學校的學生可以搶著注冊,如果他搶了課程,哈佛會允許他讀。讀完那門課的學分可以算作學校的學分。然而,以我國目前的學科劃分,學生很難跨學科學習。

    四、要正確認識科技創新的內涵,國內頂尖大學不要過度關注眼前工程與應用技術方面的困難,要專注在基礎科學研究突破上,“向上捅破天、向下扎下根”,努力在讓國家與產業在未來不困難。

    經過70年的教育努力,我國勞動力素質一直比較好,不僅在工業、服務業和職業經理人方面,而且適合發展大工業。大工業的風險在于能否繼續創新,尤其是原創。缺乏原創性,缺乏拉動爆發力的動力,大行業有風險。歷史上很多大工廠破產就是一個例子。沒有創新,競爭力會逐漸下降。140年前,世界的中心在匹茲堡,鋼鐵;70年前,世界的中心是底特律,汽車。產業轉移的教訓是創新不夠。教育是貢獻的主要方面,主要責任是知識產權保護。

    所以大學不在乎現在的“卡脖子”,他們的責任是“刺破天空”。當然,有些工科院??梢栽诠こ毯凸I應用上做這些突破,但是頂尖的綜合性大學要上天,不要被這兩三年的工程問題所影響,要關注未來二三十年國家和工業發展的需要。在我看來,大學應該努力讓國家明天不困難。如果大學來解決眼前的問題,明天又會出現新的問題,那問題就永遠解決不了。你做你的科學研究,我們做我們的工程問題。

    科學家應該扔掉“鎖鏈”,擁有獨立的思想和自由的研究。想飛,誰知道飛的東西最后會不會有用?現在我特別不提倡問高校的科學家:“這個東西有什么用,對國家有什么貢獻?”這樣,當科學家把所有的錨都錨在地下時,他們就不能飛得高了。我們應該允許幾個梵高的存在。

    小平同志說:“教育要面向現代化,面向世界,面向未來?!敝灰裱∑降摹袄麌?國際國內社會)民三利”,就不會偏離主渠道,為國家的繁榮而奮斗。

    提交人:董事會和監事會成員

    主要交貨:所有員工

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